3.1.-RECLUTAMIENTO

Reclutamiento de recursos humanos, es el proceso permanente mediante la cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la función de selección.

El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer candidatos debidamente calificados y que reúnan los requisitos para ocupar puestos dentro de la organización.

Es un medio que debe basarse en las necesidades presentes y futuras de la organización, su función consiste en la investigación y elección de las fuentes capaces de ofrecer a la organización, su función consiste en la investigación y elección de las fuentes capaces de ofrecer un número suficiente de personas, entre las cuales sea posible seleccionar a las más idóneas, por lo tanto el reclutamiento es una actividad  que tiene por objetivo inmediato atraer candidatos para seleccionar a futuros empleados.

El reclutamiento es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organización una vez que se ha abierto una vacante.

Las actividades básicas que se realizan en el proceso de reclutamiento son:

·         investigar y analizar el mercado personal

·         aplicar técnicas de reclutamiento y elegir las fuentes más idóneas

·         otorgar prioridad al reclutamiento interno sobre le externo

·         orientar el reclutamiento hacia los criterios de selección, estándares de calidad y competencias establecidos.

·         estudiar el análisis de puesto solicitado así como las competencias para elegir las fuentes de reclutamiento más adecuadas.

Según Sánchez barriga el reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer  a la empresa del mayor número de solicitudes para que disponga de un gran número de candidatos entre los que pueda escoger a los idóneos.

Chiavenato lo define como: un conjunto de procedimientos, tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizaran para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organización.

Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante tales como la radio televisión grupos de intercambio e internet.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atraer sus necesidades.

Son aquellos lugares de origen donde se podrán encontrar a los recursos humanos o talento humano.

Son los lugares en donde se pueden encontrar los recursos humanos necesarios.

·         Fuentes directas. Estas incluyen las solicitudes por correo y personales, ya sean directas, de quienes acuden a la puerta de la empresa o por correo electrónico.

·         Anuncios. La convocatoria puede efectuarse por los medios masivos de comunicación: periódicos, radios, volantes, televisión, revistas especializadas, internet, entre otros.

·         Organizaciones educativas. El reclutamiento en las instituciones de educación superior, escuelas de oficios, vocacionales y en los colegios son excelentes medios.

·         Agencias de empleo. Se encargan de reclutar y seleccionar candidatos y orientarlos a las organizaciones que más se adapten a su perfil. Ofrecen las ventajas de que reducen el tiempo que la empresa utilizaría en el reclutamiento, en la aplicación de pruebas y verificación de referencias ya que presenta candidatos preseleccionados.

·         Otras organizaciones. Otros organismos que cuentan con este servicio son los sindicatos, los centros patronales, las cámaras de comercio, las cámaras industriales, etc.

CANDIDATO POTENCIAL

No buscan empleo, son personas que nunca han sido contratadas en ninguna empresa, carecen de experiencia laboral, requieren de capacitación y de un programa de integración profundo.

Son trabajadores desempleados por múltiples razones incluyendo despidos por conducta laboral o decremento del número de trabajadores en la organización.

Son trabajadores subempleados o con empleo actual, insatisfechos con salario, prestaciones, condiciones de trabajo o ambiente laboral interpersonal.

Son trabajadores de la propia compañía que pueden ser promovidos o transferidos a una plaza vacante.

CANDIDATO REAL

Buscan un empleo o desean cambiar de empleo, trabajan ya en alguna empresa incluso en la propia.

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa la cubre a través de sus empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria o por ascensos. Esta forma de reclutamiento es altamente motivadora y debe fundamentarse en:

·         Resultados obtenidos por el candidato interno.

·         Resultados de las evaluaciones del desempeño

·         Resultados de los programas de capacitación y desarrollo

·         Análisis del puesto que ocupa el candidato en la actualidad y del puesto que está considerándose.

·         Planes de carrera o mapas de los movimientos de personal para conocerla trayectoria más adecuada del ocupante al cargo considerado.

·         Condiciones de ascenso del candidato interno y del reemplazo.

El reclutamiento interno cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos    (movimiento diagonal). Así el reclutamiento implica:

·         Transferencia

·         Ascenso

·         Transferencia con ascenso

·         Programas de desarrollo de personal

·         Planes de carrera para el personal

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno.

VENTAJAS

·         Económico y rápido

·         Índice de validez y seguridad, ya que se conoce al candidato

·         Poderosa fuente de motivación para los empleados

·         Aprovecha la inversión en capital humano de la empresa

·         Se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

DESVENTAJAS

·         Requiere que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender. Si la empresa no proporciona oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina apatía, falta de motivación, desinterés o retiro.

·         Puede generar conflictos ya que el ofrecer oportunidades de ascenso en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o que no lo logran.

·         Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación que Lawrence Peter denomina “principio de Peter”: al promover continuamente a sus empleados, la empresa se eleva hasta el nivel en el que se demuestran su máximo de incopetencia.

·         Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.

·         No se puede hacer en términos globales en toda la organización.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento.

Las fuentes externas de reclutamiento están constituidas por los candidatos que provienen de fuera de la empresa. Entre estas se consideran: periódicos, sindicatos, agencias, medios de comunicación, internet, radio, tv, ferias de empleo, universidades y escuelas, bolsas de trabajo, referencias y asociaciones.

VENTAJAS

·         Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: la entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas novedosas con diferentes enfoques alos problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera en la que los asuntos se conducen dentro de ella.

·         Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa.

·         Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candidatos eso no significa que la empresa deje de hacerlas, sino que aprovecha de inmediato, la ganancia de las inversiones ajenas.

DESVENTAJAS

Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno el tiempo que se invierte en la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento.

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan anuncios en periódicos, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operativos relativos a salarios y prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

En principio es menos seguro que el reclutamiento interno: los candidatos externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no puede verificar y confirmar con exactitud.

Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional, las cuales se escapan a su control.

RECLUTAMIENTO MIXTO

De preferencia, una empresa no debe realizar solo un tipo de reclutamiento deben complementarse, ya que, al utilizar reclutamiento interno se debe encontrar un reemplazo para cubrir el puesto que deja el individuo ascendido a la posición vacante y la meta debe ser encontrada a los mejores candidatos, lo más conveniente es utilizar fuentes de reclutamiento externo e interno para tener una mayor gama de candidatos y opciones de selección.

Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir la posición actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado esto produce a su vez una vacante.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. El inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una decisión de línea que se oficializa con una especie de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición personal.

Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamento del personal, en ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación debido a los planes detallados de recursos humanos: otras veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de remplazo que deben cubrirse lo más rápido posible.

REQUISITOS PREVIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

·         Requisitos al departamento del personal. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salarios, entre otros. El departamento solicitante envía a requisición del personal al jefe de departamento de recursos humanos con el propósito de que se le subministre el personal necesario con el tiempo justo y con base en las necesidades específicas.

·         Políticas del personal. Una política es una orientación permanente que proporciona días generales, las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas.

·         Análisis de puestos. Las actividades de reclutamiento con una amplia comprensión del puesto por cubrir. Solo después de q se a logrado esta comprensión se podrá reducir en forma inteligente el número de aspirantes al puesto. El análisis de puesto es una técnica que comúnmente se usa para obtener una comprensión de un puesto. El análisis de puestos es un procedimiento que permite determinar:

1.    que actividades incluye un puesto

2.    qué requisitos debe reunir el individuo para ser contratado.

El proceso de reclutamiento comienza en el momento en que el departamento de personal de una empresa se entera de las necesidades de personal presentes y futuras de esta e intercambia  información de la empresa e información del mercado del trabajo y viceversa. También es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer a los candidatos idóneos para la organización.

Práctica del reclutamiento. El reclutamiento se practica de manera directa e indirecta. Es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su cuenta, es decir, cuando los candidatos van a la organización para hacer sus trámites. Es indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación para que esta le proporcione el personal ya seleccionado.

LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento estas limitaciones son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Aunque la importancia de estas puede variar de una situación a otra, las más comunes son:

·         Políticas de personal. Estas son importantes limitantes que tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios de relaciones y otras condiciones que no están relacionadas con el reclutamiento.

·         Planeación del personal. Esta es otra limitación que debe ser considerada por los reclutadores por medio de los inventarios y habilidades y escalas de ascensos el plan indica los puestos que se deben cubrir mediante el reclutamiento interno.

·         Hábitos de reclutador. Los hábitos pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo para llegar a las mismas respuestas, los hábitos también pueden provocar que los reclutadores repitan errores del pasado o elijan las opciones menos eficaces.

·         Condiciones ambientales. Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Se incluyen los cambios en el mercado del trabajo y en la tecnología, así como los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales.

·         Requisitos de puesto. Los requisitos de cada puesto también constituyen una restricción. La requisición es muy útil, además, por q al revelar las características importantes del puesto y los solicitantes, le permite al reclutador escoger el mejor método para encontrar candidatos, dadas las limitaciones con las que debe trabajar.