Proceso mediante el
cual se orienta a un nuevo empleado respecto a la organización y a su ambiente
de trabajo.
Tienen diversos
objetivos
·
Para que los empleados de la organización
conocen y auxilian al nuevo empleador para un buen comienzo productivo.
·
Conocer las actividades favorables delos
empleados hacia la organización, sus políticas.
INDUCCION DE PERSONAL
TEMPORAL
Las alternativas de
las empresas modernas no siempre permiten que se proceda a una inducción
completa de un empleado, en especial cuando este va a ocupar su puesto de manera temporal.
INDUCCION Y ORIENTACION
El nuevo empleado no
solo debe ser calificado y brillante, es necesario llevar a cabo un proceso
completo de orientación sobre las normas, políticas y características de la
compañía. Este proceso es especialmente necesario si el empleado es de ingreso
reciente a la corporación.
El proceso de ajuste
a las necesidades organizativas recibe el nombre de inducción.
La inducción
profesional hace hincapié en las políticas y conocimientos que se espera que el
empleado observe, en el conocimiento de las personas con quienes va a alternar
y en subrayar los objetivos y metas que se espera que logre alcanzar.
Al contrario de lo
que ocurre en el proceso de orientación local de muchos empleados de bajo
nivel, que puede durar solo unas horas o un máximo de dos o tres días, el
proceso de una inducción profesional para un empleado a nivel internacional
puede durar semanas o incluso meses.
Aunque la orientación
previa a las transferencias es muy importante, la orientación local, posterior
a la transferencia, es también de muy alto valor.
El departamento de
recursos humanos puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que
se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles
en el programa de inducción.
SEGUIMIENTO DE LA INDUCCION
Muchos supervisores
consideran que hacen seguimientos frecuentes, aunque sus subordinados no
perciben esas acciones como de verdadero seguimiento. Resulta de gran
importancia que el supervisor emplee un lenguaje lo más específico y directo
que le sea posible. Preguntas como: ¿Qué le parece el trabajo? O ¿estas
contento en tu nuevo puesto?, conducen a respuestas vagas.
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CONTENIDO Y RESPONSABILIDAD
DE LA INDUCCION
Los programas
formales de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos
humanos, junto con el supervisor directo del empleado. Este enfoque dual – o de
objetivos múltiples – se utiliza con frecuencia por que los temas cubiertos se
insertan en dos categorías: los de interés general para todos los empleados, y
los de interés específico, dirigidos en especial a los trabajadores de
determinados puesto o departamentos.
Este proceso se
llevaba a cabo mediante sesiones en que el recién llegado recibía instrucción
directa de parte de su nuevo supervisor o gerente.
La inducción se basa
en gran medida en la utilización de técnicas basadas en el e-learning y la
filosofía de la empresa como centro de creación de conocimientos.
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA
FORMAL DE INDUCCION
Los programas de
inducción más complejos pueden incluir películas o presentaciones audiovisuales
sobre la historia de la empresa, asi como un mensaje gravado de los directores,
que puede dar la bienvenida a los recién llegados y aprovechan la ocasión para
presentar valores o principios de especial importancia. Es común que en la
medida en que la información que se presenta se va haciendo más especializada,
se incrementa la participación del representante del departamento donde trabaja
el nuevo empleado.
Además de presentar al nuevo empleado a su
departamento, el supervisor debe continuar
el proceso de inducción; debe efectuar las presentaciones a las personas
directamente relaciones con el puesto. Es conveniente que esta fase incluya a
los nuevos compañeros de trabajo. En ocasiones, los empleados de nuevo ingreso
deben conocer al personal de otras áreas, con quienes tendrán que interactuar.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS
DE INDUCCION
Los programas de
inducción que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento,
que no son necesarios por que los nuevos empleados muchas veces no recuerdan
todo lo que se les informo en las primeras ocasiones. Sin seguimiento, esas
lagunas de su información pueden permanecer constantes.
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