La Selección
de los empleados de acuerdo con los requerimientos de la organización se hace
mediante el proceso de selección de personal.
La
selección de personal es un conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales
se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos
para determinar cuál cumple con los requisitos y elegir al personal idóneo.
La
selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de
recursos humanos. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por
medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este
proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la
decisión de contratación.
La
selección consiste en elegir al hombre a adecuado para el sitio adecuado, la
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
Según
Sánchez Barriga la selección es: un proceso para determinar cuáles de todos los
solicitantes son los mejores y tienen más posibilidad de adaptarse a las
descripciones y especificaciones del puesto.
Para
Werther W. y Keith D., la selección consiste en una serie de etapas específicas
que se utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que se debe
contratar.
El
proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y
concluye cuando se decide a quien se va a contratar. Las etapas intermedias de
selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los
candidatos y las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con
el personal idóneo.
Con
la selección de personal la empresa intenta solucionar dos problemas básicos:
·
La adecuación de las
personas al puesto.
·
La eficiencia de las
personas en el puesto.
Todo
criterio de selección se basa en la información que se tiene del análisis y especificaciones del puesto
vacante. Las exigencias de selección se apoyan en las especificaciones del
puesto, las cuales se busca que el reclutador sea más objetivo y preciso al
seleccionar a la persona que lo ocupara.
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PROCESO DE SELECCIÓN
El
proceso de selección de personal para que sea válido y objetivo debe
sustentarse en el análisis de puesto que servirá como guía de todo el proceso
de selección y en una serie de etapas y técnicas; de lo contrario si se realiza
de manera empírica con base en corazonadas o recomendaciones puede
seleccionarse a personal ineficiente o que no reúna el perfil requerido por la
organización lo que originaría consecuencias que van desde baja productividad,
altos costos, hasta otros más graves e irreversibles. Para efectuar un proceso
científico de personal deben efectuarse las siguientes etapas:
1. Recepción
preliminar de candidatos. Revisión de documentación y que el candidato reúna
los requisitos básicos.
2. Elaboración
de solicitud de empleo. Se usa para conocer los datos del solicitante y
proporcionar la información necesaria para llevar a cabo la entrevista inicial.
3. Entrevista
inicial. Sirve para determinar si el candidato reúne los requisitos del perfil
del puesto. La entrevista previa se utiliza para hacer una evaluación rápida de
que tan aceptable para el puesto es el candidato.
4. Aplicación
de pruebas de conocimientos. Las pruebas y exámenes de admisión son
indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los
candidatos.
5. Entrevista
profunda. Su objetivo es comprobar la autenticidad de la información y evaluar
aspectos más específicos acerca de las competencias del candidato.
6. Aplicación
de pruebas psicométricas y de personalidad.
7. Entrevista
de selección la realiza con el jefe inmediato para constatar que reúne todos
los requisitos.
8. Encuesta
socioeconómica. Consiste en la investigación de antecedentes y verificación de
referencias, se comprueba la veracidad de la información proporcionada en la
solicitud y entrevista.
9. Examen
médico. Es importante contar con información sobre el estado de salud físico
del empleado; para ello se recurre a clínicas o consultorios médicos.
10. Contratación.
Cuando el candidato ha aprobado todas las etapas anteriores se realiza la
entrevista de contratación en la que se le informa su aceptación y las
condiciones de trabajo y del puesto.
Este
proceso es vital para la administración
de personal. La planeación de recursos humanos, el análisis de puestos y el
reclutamiento se utilizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si
este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciaran los esfuerzos
anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de
personal no alcance sus objetivos.
OBJETIVOS DEL PROCESO DE
SELECCIÓN.
·
Escoger a las personas con más
probabilidades para tener éxito en el puesto
·
Hacer concordar los
requisitos del puesto con las capacidades de las personas
Como
suele aplicarse más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían
de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las
principales opciones para el proceso de selección están:
a) Selección
con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones se basan en
una sola técnica de selección sea una entrevista o prueba de conocimientos.
b) Selección
secuencial de dos actos de decisión: se utiliza cuando la información obtenida
en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar
o rechazar al candidato.
c) Selección
secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que comprende
una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.
d) Selección
secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplean más
técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial es siempre mejor,
en términos prácticos, que la de un solo acto.
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LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN
El
encargado de realizar el proceso de selección debe ser sensible a las
limitaciones de este. Tales limitaciones son impuestas por la organización, el
seleccionador y el medio externo. Para elegir al mejor candidato los
seleccionadores deben tomar en cuenta:
·
Requerimientos de la
organización. El proceso de selección es
un medio que le permite a la empresa contratar personal eficiente para lograr
sus objetivos.
·
Normas éticas. Como los
especialistas en administración de personal influyen considerablemente en las
decisiones de selección y contratación, estas son influidas por su ética. Las
contrataciones de familiares, amistades, los arreglos con agencias de
colocación y los sobornos son algunas de las circunstancias que desafían las
normas de ética de los especialistas en selección de personal.
·
Oferta de trabajo. Es
necesario tener un grupo grande y apropiado de personas de entre las cuales se
pueda escoger a los candidatos adecuados. Sin embargo algunos puestos son tan
difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacantes. Los puestos son
salarios bajos y los puestos muy especializados son ejemplo de puestos que
limitan el número de candidatos. Una razón de selección es la relación entre la
cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles.
ENTREVISTA DE EMPLEO
La
entrevista de empleo es un proceso de comunicación verbal y no verbal que
pretende proporcionar al solicitante de empleo información en relación con la
organización y la plaza vacante, así como recopilar del mismo aquellos datos
que sirvan como elemento de juicio para la toma de decisiones en su
contratación.
Por
lo general, de 30 a 45 minutos son suficientes para llevar a cabo la entrevista
de empleo. Sin embargo, si después de 10 minutos ambas partes consideran que ya
terminaron, no hay razón para continuar. Si se requiere de más tiempo, no debe
suspenderse solo por q ya pasaron 45 minutos.
OBJETIVOS
ENTREVISTADOR
·
Conocer las actitudes y
comparar a las personas entrevistadas
·
Averiguar si el entrevistado
es adecuado o idóneo para el puesto
·
Describir si puede o sabe
ocupar el puesto
ENTREVISTADO
·
Demostrar que puede, sabe lo
que requiere el perfil del puesto de trabajo
·
Transmitir su competencia
laboral
·
Probar que está realmente
interesado
PRUEBAS PARA UNA ENTREVISTA
DE TRABAJO
TESTS
DE PERSONALIDAD
Sirven
para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean determinados por el
carácter (adquirido o fenotípico) o por el temperamento (innato o genotípico).
Un rasgo de personalidad es una característica señalada de individuo capaz de
distinguirlo de las demás.
Los
tests de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales de la
personalidad, y reciben el nombre de psicodiagnosticos.
A los
tests de personalidad se les llama específicos cuando investigan rasgos o
aspectos determinados de la personalidad, como equilibrio emocional
frustraciones, intereses, motivación, etcétera. A esta categoría pertenecen los
inventarios de intereses, de motivación y de frustración.
TECNICAS
DE SIMULACION
Las
técnicas de simulación pasan del estudio individual y aislado al estudio en
grupo, y del mercado exclusivamente verbal o de la realización a la acción
social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un
escenario (contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora,
el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana
a la realidad.
Las
técnicas de simulación son en esencia técnicas de dinámica de grupo. La
principal técnica de simulación es el psicodrama, que se fundamenta en la
teoría general de los papeles: cada persona representa los papeles que le son
más característicos como forma de comportamiento, ya sea de manera aislada o en
interacción con otra u otras personas.
SOLICITUD DE EMPLEO
La
solicitud de empleo, si está bien diseñada y se complementa con la entrevista,
es una herramienta excelente para el proceso de selección, esta debe contener
información detallada que sirva para conocer los antecedentes escolares,
laborales, intereses, experiencia y competencias de candidato.
CURRICULUM VITAE
Es
el conjunto de experiencias (educacionales, laborales y vivenciales) de una
persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo. En la mayoría de los
casos su presentación en forma de documento es requisito indispensable para
solicitar empleo.
MODELO DE CURRICULUM VITAE AMERICANO
DATOS
PERSONALES
Nombre: Lorenzana
del Ángel Verónica
Dirección: camino real No.14 lt.75ª C.P 56515 Lomas de Sn Sebastián La paz México
Fecha de nacimiento: 16/10/1991
Fecha de nacimiento: 16/10/1991
Teléfono:5548976296
e-mail: prince_y_ose@hotmail.com
Carnet de
conducir: no
tengo
FORMACIÓN
ACADÉMICA
2007-2010. bachillerato
Escuela preparatoria oficial no.55 ollintepochcalli
FORMACIÓN
COMPLEMENTARIA
2011. atención a clientes. Instituto conversa
(20horas)
2012. COI/NOI. Tecnológico de estudios superiores
Chimalhuacán (30 horas)
EXPERIENCIA
PROFESIONAL
2010. vendedora en la
empresa zapazca (septiembre-2010/enero-2011)
2011. telemarketing en el
instituto conversa (julio_2011/diciembre2012)
IDIOMAS
ingles básico
INFORMÁTICA
Manejo a nivel medio de los programas Word, Excel e
internet
OTROS DATOS DE INTERES
·
Posibilidad
de incorporación inmediata
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